Сайт как бизнес

Поисковое продвижение сайтов (SEO), создание сайтов в Минске (Беларусь).

Подпишись на рассылку блога об интернет-бизнесе:

Архивы с меткой ‘ERP’

Как найти подходящих сотрудников?

пока комментариев нет

В жизни и в бизнесе мы нередко ошибаемся. Все мы. Особенно в людях. Для впечатлительных людей ошибки и разочарования в людях — повседневное явление. А мнительные личности вообще живут как на войне, ежедневно раскрывая несуществующие «заговоры».

Для адекватных людей последствия от таких разочарований проходят достаточно быстро, не причиняя ущерба личности. Но бизнес — дело другое. Здесь включаются не только личностные взаимоотношения, но и переплетаются финансовые интересы. Ошибка в бизнесе имеет свою цену, а уровень разочарования человеком выражается в цифрах с отрицательными значениями.

Неизвестно кем лучше быть — пессимистом или оптимистом. Пессимисты убеждены, что наш мир сделан через ж..пу и все в нем держится на соплях. В данном случае примеры излишни. Достаточно посмотреть мировые новости. Оптимисты говорят, что все будет хорошо, главное хорошо захотеть. Аминь.

Большинство людей бизнеса не относятся ни к тем, ни к другим. Как невозможно заниматься бизнесом, постоянно ожидая, что скоро все опять ё..нется, так трудно оптимистично надеяться, что партнеры произведут оплату точно в срок.

Нужно быть пессимистом в ожиданиях от других, и строить бизнес так, что если некоторые важные партнеры вас подвели, то бизнес все равно выжил, а планы развития и инвестиций строить исходя из того, что бизнес будет ежегодно расти минимум в 2 раза.

И выполнять эти планы! Непростая задачка?

Как ни странно она выполнима при соблюдении определенных условий. О важнейшем из этих условий пойдет речь ниже.

Но если вы считаете, что данная задача не для вашего бизнеса, то объясните вашу позицию в комментариях.

Итак!

Важнейшим фактором успеха любого дела являются кадры.

С кадрами нужно работать. Но значительно важнее, чтобы ваши кадры работали КАК ВАМ НУЖНО.

Чтобы реже ошибаться в выборе подходящих сотрудников следует более качественно фильтровать потенциальных сотрудников. Если вы наймете неподходящего сотрудника, то вы потеряете следующие вещи:

  1. ваше время на поиск неподходящего сотрудника,
  2. ваше время на адаптацию и обучение неподходящего сотрудника,
  3. ваше время на постановку задач и контроль их выполнения (здесь следует пояснить: имеется в виду то, что неподходящий сотрудник требует в разы больше времени на постановку ему задач, нуждается в постоянном непосредственном руководстве, способен работать только под неустанным контролем),
  4. время других ценных сотрудников,
  5. ваши деньги на зарплату неподходящего сотрудника в течение нескольких месяцев или даже лет,
  6. время для наверстывания подходящим сотрудником упущенного организацией в его отсутствие времени (о как завернул!),
  7. возможно, дополнительные организационные расходы на оптимизацию бизнес-процессов.
  8. другое.

Чтобы максимально обезопасить бизнес от неподходящих сотрудников и избежать лишних проблем с ними, следует руководствоваться одним простым правилом: если есть малейшие сомнения в сотруднике, то не НЕ НАНИМАЙТЕ его. Если собеседование проводит комиссия, и хотя бы у одного человека возникают сомнения в сотруднике, то НЕ НАНИМАЙТЕ такого сотрудника.

В то же время совершенно неправильно принимать на работу как можно большее количество людей, в расчете на то, что останутся лучшие, а все остальные, так или иначе, принесут некую пользу делу. Анализируя результаты неподходящих сотрудников, которых я в свое время нанимал, я пришел к выводу, что они ничтожны (результаты, конечно же). Здесь действует простой принцип. Если человек не способен организовать и мотивировать себя на работу, на достижение целей, то он не может быть полезен ни при каких обстоятельствах. Любые попытки заставить человека работать из-под палки, попытки тотального контроля тщетны. Люди, не имеющие определенных внутренних качеств неспособны давать результат. Синдром офисного планктона можно искоренить только изнутри. С другой стороны подходящий сотрудник, которому свойственны определенные лидерские качества, целенаправленно работает, даже допуская при этом массу ошибок по причине неопытности, и он достигает нужного результата. Ну, а если это профессионал, то результат получается просто прекрасный.

Вспоминается исторический эпизод, когда у немецкого генерала спросили: «что лучше — батальон Ваффен-СС или дивизия румынских солдат?», он без промедления ответил: «конечно же лучше батальон Ваффен-СС, потому что для того, чтобы поднять дивизию румын в бой мне все равно нужен батальон Ваффен-СС».

К слову, у нас в стране нет такого нацменьшиства как румыны, но некоторых людей все же называют «пленными румынами»… никчемных, тупых, безвольных трусов, патологически не способных к действиям. Ничего личного!

А теперь скажите, зачем вам «румыны» в бизнесе, тем более «пленные»?!

Для успеха компании нужно нанимать больше НУЖНЫХ сотрудников, чтобы рост их числа опережал рост компании, тогда будут наблюдаться качественное улучшение на каждом новом витке развития вашего бизнеса.

Но что делать, если тот самый «румын» попал в вашу компанию?

Когда вы точно знаете, что нужно избавиться от человека, нужно действовать быстро. НЕТ, не нужно его убивать! Просто увольте его.

Неподходящий человек в вашей команде находиться не должен. Но что греха таить, все мы умеем говорить красивые слова, а когда доходит до дела, то решимость куда-то испаряется. Мы всё ждем, когда что-то изменится само собой, откладываем, ищем другие варианты решения вопроса, даем непутёвому сотруднику еще один шанс, надеясь, что он воспримет урок, изменится. Мы тратим на него свое время, вместо того, чтобы потратить его с большей пользой. Мы пытаемся руководить им вручную, расходуя ресурсы, но это не помогает. Мы беремся за создание системы, которая бы частично компенсировала недостатки такого сотрудника. Но результаты такого сотрудника оставляют желать лучшего.

Неподходящий сотрудник крадет наше рабочее время и начинает замахиваться на нерабочее. Мы думаем как улучшить ситуацию, обсуждаем ситуацию её не только с коллегами, но и несем это в семью… Это финиш! Это показатель того, что пора предпринимать непопулярные меры по отношению к «вору времени» и источнику «геморроя». Причем это плохой знак не только для нас, но и для компании. Проблема не в наших каких-то там переживаниях. Проблема в том, что на неподходящего сотрудника отвлекаются ресурсы организации, в том числе время руководителя. Вместо того чтобы уделять максимум внимания толковым сотрудникам, мы сливаем временные ресурсы организации в унитаз, подвергая компанию ненужным рискам, ведь отвлекаясь на неподходящего сотрудника, мы можем проморгать все на свете.

Неопытные руководители долго мучаются, прежде чем принять неприятное кадровое решение. Иногда сотрудник уходит сам, не дожидаясь, пока его уволят, и тогда мы радуемся как дети. Тогда мы начинаем осознавать, что на самом деле без этого-то сотрудника компания работает лучше и эффективнее. Это еще один показатель того, что сотрудник был лишним. Если после ухода такого сотрудника у вас возникает глубокое облегчение, то можно с уверенностью сказать, что все что ни делается – к лучшему.

Но значительно хуже, если мы увольняем нерадивого сотрудника только после того, как он »накосячит» настолько, что держать его дальше становится неприлично. Не секрет, что толковых и эффективных сотрудников держат в компании, даже не смотря на их малые и большие промахи. А вот неподходящему сотруднику быстро указывают на дверь. Это еще один индикатор: если вы хотите уволить сотрудника, мотивируя это его «косяком», значит, ему нет места в компании. Значит, так тому и быть.

Следует отдавать себе отчет в том, что само нахождение в компании неподходящего сотрудника в течение длительного периода — плод управленческой ошибки, которая обошлась компании в некоторую сумму денег.

В то время как слабые сотрудники работают в своем черепашьем темпе, способные внутренне возмущаются тем, что развитие идет очень медленно, а общие результаты фирмы не выглядят впечатляющими. Их мучат вопросы. Они ищут причины такого положения дел. И находят. Среди наиболее частых ответов на эти вопросы всплывают следующие:

  • другие сотрудники не дорабатывают,
  • руководство неправильно распоряжается ресурсами.

Эти мысли подтачивают психику хороших сотрудников и не способствуют результативной командной работе. Отношения в коллективе разлаживаются. Рано или поздно наиболее деятельные и способные члены команды начинают думать о новом месте, где все будет по-другому. Не удивительно, ведь они тратят много сил и энергии для успеха компании, а успеха все нет. Такие сотрудники остро нуждаются в том, чтобы видеть хорошие результаты, чтобы достигать успеха и чувствовать свою причастность к этому успеху. Но в компании остолопов и хлюпиков нет места успеху.

Слишком долго раздумывать над тем, чтобы уволить неподходящего сотрудника не честно не только по отношению толковым сотрудникам, но и по отношению к слабым. Время, которое они тратят на работу в вашей компании, тоже имеет цену. Если вы подозреваете, что сотрудник все равно не сможет «вписаться» в вашу организацию, то будьте гуманны по отношению к человеку — увольте его быстро, чтобы он не тратил времени, а мог подыскать подходящее для себя дело.

Причина, по которой мы держим слабых сотрудников, связана, как правило, с нашим страхом нарушить внутренний комфорт, оказаться тем самым «плохим парнем», который борясь с сбственной жалостью, делает человека безработным. Мы сопротивляемся принятию решения, потому как совсем не хотим доставлять неприятности людям. Чтобы избежать ответственности, мы придумываем для себя всякие отговорки. Наиболее типичная «отмазка» звучит так: «все же он выполняет определенный объем работ, и мы уже знаем чего ожидать от него, а к новым людям нужно еще привыкать, проверять их способности в работе, что сопряжено с определенным риском для компании». Но дело в том, что если компания своевременно не утилизирует слабых сотрудников, то она рискует тем, что никогда не станет успешной, а это уже крах надежд многих хороших сотрудников и крах ВАШИХ надежд, а не обыкновенная неудача.

Из вышесказанного можно сделать один простой вывод. Нельзя держать в компании сотрудников, не соответствующих требованиям, надеясь, что они исправятся. Во-первых, это экономически не целесообразно. Во-вторых, это несправедливо по отношению к талантливым и старательным сотрудникам, ведь им приходится работать за себя и за того парня, проблема которого не в том, что он слабый как профессионал, а в том, что он не хочет прогрессировать, не хочет вырваться из плена своих изъянов.

Некоторые плохие сотрудники способны в одиночку свести на нет работу 2-3 хороших сотрудников. Но это не может продолжаться долго. Компания начинает терять свою мощь, лучшие уходят. Слабые же сотрудники способны «выживать» в сложные для компании периоды, делая эти времена еще более сложными. Все дело в глубинных свойствах сотрудников: хорошие сотрудники делают компанию успешной, вливая в нее свою энергию, опыт, характер, а слабые – паразитируют, выкачивают из компании все, что только могут. С этим ничего не поделаешь. Пресловутая лояльность, приверженность бренду… Все это работает, когда накоплена критическая масса, когда «снежный ком» набрал обороты.

Я постоянно сталкиваюсь с катастрофическим не профессионализмом сотрудников некоторых крупных отечественных компаний. Примечательно то, что зачастую руководство понимает ситуацию, но не видит в этом проблемы. И проблемы действительно нет, т.к. эти сотрудники неспособны причинить ощутимый вред компании. Да, они немножко «отжирают» ресурсов, но в целом, не опасны. Зачем их держать- спросите вы. Для резерва. «Каб былО»… Некоторые компании, работающие на сверхприбылях, которые быстро растут, просто не в состоянии качественно подбирать сотрудников потому, что для найма сотен сотрудников нужно держать десятки HR-специалистов. Например, Макдональдс. Туда берут с улицы всех подряд, правда, остаются единицы. У них такая стратегия найма. От дилетантизма отдельно взятого сотрудника ресторан ничего не потеряет. Во-первых, зарплата копеечная, а во-вторых, нет затрат на обучение — бойцов сразу кидают на амбразуры.

В то же время ошибкой является решение улучшить показатели компании за счет сотрудников, увольняя всех подряд без суда и следствия. Постоянные реструктуризации и сокращения только вредят бизнесу.

P.S. Специально для тех, кто не хочет топтаться на месте, кто не хочет зависеть от своих подчиненных, кто хочет достичь большего в своем бизнесе мы проводим 12 мая мастер-класс Дмитрия Скуратовича «Как найти сотрудников, которые будут продавать?». Всем, кто еще не был, рекомендую. Кто уже был, тот вряд ли пропустит. Посмотрите отчет о предыдущем мероприятии. Регистрация уже идет полным ходом.

Для участия заполните регистрационную форму:

»»» Скачать регистрационную форму «««

Итоги мастер класса «Реактивация отдела продаж» + конкурс

пока комментариев нет

2 февраля Клуб маркетинга и продаж совместно с компанией «Елаб Медиа» провёл мастер-класс Дмитрия Скуратовича «Реактивация отдела продаж». А вот небольшой отчет о мероприятии. Его обсуждение уже началось.

Уже готово видео с мероприятия. Все участники получат его бесплатно, как я и обещал. Для этого нужно до 15 февраля 2011 года написать на e-mail: info@elab.by запрос с темой ***Хочу получить видео с семинара, а также предоставить документы об оплате.

У всех остальных есть один единственный способ получить видео. Для этого нужно помочь одному бизнесмену, подписчику нашего блога, в решении его проблемы, просто дав хороший совет в комментариях к этой записи в блоге. Тот, кто даст лучший совет будет поощрен диском с записью мастер-класса Дмитрия Скуратовича. Еще один консультант, выбранный случайно, получит 5 у.е. на телефон или свой электронный кошелек.

Критерии оценки:

  1. конкретность,
  2. применимость,
  3. низкие затраты на реализацию.

Ситуация. Компания просуществовала на рынке около 6 лет. Все шло неплохо, но с началом кризиса компанию залихорадило. Основные проблемы: уменьшился приток новых клиентов, уменьшились суммы договоров с клиентами, клиенты стали более требовательными, возникли задержки с платежами. В последний год проблемы усугубились. Как решать эти проблемы? С чего начать? А может, налицо признаки того, что бизнес себя изжил и нужно закрыть дело к черту?

Оставляйте свои советы в комментариях и участвуйте в розыгрыше призов.

Некоторые фотографии с мастер-класса.

P.S. Теперь буду добавлять к постам в блоге видеосюжеты, которые либо учат чему-то, либо вызывают очень положительные эмоции. На мой взгляд это именно такой ролик :)

Аудио-интервью с Дмитрием Скуратовичем

пока комментариев нет

2 февраля 2011 года пройдет мастер-класс «Реактивация отдела продаж. Практический опыт» c консультантом по построению отделов продаж, руководителем персонал-центра Staff.by Дмитрием Скуратовичем.

Дмитрий согласился дать аудио-интервью в связи с этим. В интервью он анонсировал основные вопросы мастер-класса и рассказал о том, на каких принципах нужно строить работу отдела продаж, чтобы добиться максимальных результатов.

Краткое содержание интервью

  • Какие цели стоят перед отделом продаж?
  • Как владельцу бизнеса избавляться от зависимости от ключевых сотрудников отдела продаж?
  • Переманивать «продажников» у конкурентов или растить своих?
  • Как в разы повысить результаты работы отдела продаж?
  • Наиболее грубые ошибки при управлении отделом продаж.

Если у вас есть вопросы по построению отдела продаж, то присылайте вопросы на info@elab.by. Я перешлю вопросы Дмитрию и он постарается ответить на них на мастер-классе. Вопросы общего характера можете задать на странице мероприятия в facebook.

Заранее прошу прощения за свой «металлически» голос — были проблемы с интернетом. Зато Дмитрий Скуратович «отработал» на отлично. Приятного вам прослушивания!

Семинар «Реактивация отдела продаж. Практический опыт»

пока комментариев нет

Основная цель любого предприятия – получение максимально возможной прибыли от деятельности. К сожалению, отделы продаж многих отечественных компаний работают не более чем на 30-40% своего потенциала. Некоторые компании и вовсе работают на 10-15% своих возможностей. И наступает момент, когда руководитель предприятия чувствует нарастающее недовольство существующим положением вещей. При этом нанимать дополнительных сотрудников в отдел продаж бесконечно не будешь…

Как перезапустить существующий отдел продаж или грамотно построить новый? Какие шаги предпринять? На эти и другие вопросы ответит руководитель персонал-центра “Staff.By”, консультант по построению отделов продаж, бизнес-тренер Дмитрий Скуратович на мастер-классе «Реактивация отдела продаж», который проводит Белорусский клуб маркетинга и продаж совместно с компанией «Елаб Медиа» (www.elab.by, Elab Media).

Мастер-класс ориентирован, в первую очередь, на собственников бизнеса, руководителей предприятий, их замов, начальников отделов продаж в секторе b2b, а также тех, кого интересует процесс построения эффективных отделов продаж в условиях наших реалий.

В ходе мастер-класса будут рассмотрены следующие вопросы:

1. Этапы развития отделов продаж.

2. Особенности функционирования отделов продаж на разных этапах.

3. Многошаговые продажи, разработка front-end и back-end продуктов и услуг.

4. Классификация типов потенциальных клиентов и нахождение ключей к каждому типу.

5. Типичные ошибки при работе отделов продаж. Из практики консалтинга.

6. Грамотное управление отделом продаж. Выжимаем максимум.

7. Отбор кандидатов. Как найти хорошего «продажника»?

8. Секреты быстрого вхождения в работу. Выход на первые продажи.

9. Обучение персонала. За и против.

10. Мотивация специалистов по продажам.

Дата и место проведения

2 февраля 2011 года, Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ.

Адрес: ул. Революционная, 11, 3-й этаж.

Продолжительность: 3 часа.

Начало в 18:00, окончание 21:00.

1 перерыв на кофе-паузу.


Контакты:

info@elab.by
Тел/факс 258-93-96

Организаторы:

Интернет-агентство Elab Media
Интернет-агентство полного цикла УП «Елаб Медиа» (http://www.elab.by/) занимается разработкой сайтов, продвижением сайтов в поисковых системах и организацией бизнес-мероприятий.

Белорусский клуб маркетинга и продаж
Основными задачами клуба являются: создание пространства для профессионального общения маркетологов, менеджеров по продажам, руководителей предприятий и обучение их самым передовым практикам и технологиям в области маркетинга и продаж.

Когда нельзя забрать клиента у конкурента?

пока комментариев нет

Задумывались ли вы когда-нибудь, почему клиенты ваших конкурентов — до сих пор не ваши? Какими «пряниками» удерживают их у себя ваши конкуренты? Качеством? Сверхнизкой ценой? Откатами? Конкуренция — неотъемлемая часть окружающей действительности. Это осознают все. Но как выиграть в конкурентной войне и где найти рецепты этой победы? Существуют ли вообще такие рецепты?

Константин Бакшт, ведущий специалист России по построению профессиональной системы продаж, известный российский бизнес-консультант и бизнес-тренер, автор ряда деловых бестселлеров, в своей книге «Большие контракты» рассуждает о том, как нельзя забрать Клиента у конкурента:

«Для начала давайте предположим, что большинство Клиентов не совсем законченные дураки. По поводу двойственности этой ситуации в реальной жизни блестяще высказался Проктер, один из основателей «Проктер энд Гэмбл»:

«Никогда не держите Клиента за дурака,

Но никогда не забывайте,

Что он и есть дурак».

Предположим для простоты, что Клиенты не в большей (и не в меньшей) степени дураки, чем мы с вами.

Представьте себе картину маслом: вы хотите забрать себе Клиента, который уже работает с вашим конкурентом. Товары и услуги, по которым Клиент работает с вашим конкурентом, примерно те же, что и у вас. Условия конкурент может предложить примерно те же, что и вы. Клиент работает с вашим конкурентом уже несколько лет. Сотрудничество идет более или менее приемлемо, серьезных нарушений обязательств по отношению к данному Клиенту ваш конкурент не допускал. Между ключевыми сотрудниками Клиента и вашего конкурента уже несколько лет поддерживаются неплохие деловые отношения. В этой ситуации, если бы вы были на месте Клиента, стали бы вы менять поставщика? Вот и он, скорее всего, не станет.

На этой ситуации можно сделать важный практический вывод:

Не каждый Клиент - Ваш Клиент.

Не каждого Клиента мы можем переманить к себе, если он уже работает с нашим конкурентом. В том числе и потому, что для некоторых Клиентов объективно выгоднее работать с нашими конкурентами, чем с нами. Или просто нет особой разницы, с кем работать — с нами ли с конкурентами. Но если Клиент работает с нашим конкурентом и сотрудничество его в целом устраивает, менять конкурента на нас все же не резон. Вдруг мы не так хороши, как о себе рассказываем? Вдруг, когда мы станем обслуживать Клиента, начнутся проблемы, сбои в поставках? От добра добра не ищут».

bsh

9-10 декабря Константин Бакшт проведет эксклюзивный семинар-тренинг «Построение профессиональной системы продаж» для руководителей и владельцев бизнеса в Минске. За два дня эксперт поделится собственным опытом организации продаж (а это без малого 20 лет) и расскажет о том, как из сотрудников отдела продаж сделать бойцов, которые станут опорой для вашего бизнеса.

Организаторы задали вопрос тем участникам, которые уже зарегистрировались на семинар-тренинг Константина Бакшта: «С КАКОЙ ЦЕЛЬЮ ВЫ ИДЕТЕ НА СЕМИНАР БАКШТА?».

Владимир Жолнеркевич, директор ТП ООО «Техавто» (оптовая торговля металлопродукцией, строительной техникой, девелоперская деятельность):

«Я прочел все книги Бакшта. Был приятно удивлен, что многие мои идеи совпали с идеями автора. Как человек, долго проработавший в спортивной журналистике, я оценил легкость и ясность в подаче материала. Много читаю различных авторов, но некоторые стремятся так усложнить материал, что после нескольких страниц устаешь и задумываешься: а нужно ли тебе это? У Константина же наоборот: его хочется читать и после прочтения — сразу же  действовать.  Например, я применяю предложенную им систему оплаты труда для своих сотрудников.
К сожалению, не смог принять участия в предыдущих двух семинарах, которые проходили в Минске. Поэтому подал заявку на декабрьский семинар, как только началась регистрация. Жду встречи с Константином и другими участниками, чтобы убедиться в том, правильно я понял идеи из книг, так ли я действую, да и получить дополнительный стимул к улучшению своего отдела продаж. Ведь одно дело — прочесть книгу, и совсем другое — послушать и поговорить с тренером лично!»

Сергей Туркинначальник отдела продаж СП ООО «Автосалон-AV» (Генеральный импортер Audi AG в РБ):

«С нетерпением жду семинара. Со многими идеями, которые почерпнул из книг тренера, согласен. Но хотелось бы подробнее рассмотреть систему построения профессиональной системы продаж с практическими примерами. Мой отдел приносит прибыль, но после прочтения книг Бакшта, я понял, что продажи могут идти еще лучше. Думаю, руководителям отделов продаж важно осознавать, сколько денег они зарабатывают и сколько могут зарабатывать».

Продолжительность семинара-тренинга — 2 полных рабочих дня (с 10.00 до 18.00).

Количество мест ограничено!

Написал Алексей Шабловский

12 ноября, 2010 в 7:54 пп

Подпишись на обновления блога по e-mail или RSS!

WordPress как ERP ??!

пока комментариев нет

Как известно информация правит миром, бизнесом, расписанием авиарейсов и даже сигналами светофоров. Имея какую-то информацию важно вовремя довести ее до заинтересованного лица. И не важно — будь то биржевые котировки, новые цены поставщика или новости с соседнего отдела — любая информация не будь спамом представляет конечную стоимость. 

Зачастую компании разрабатывают сложные ERP системы, для глубокой интеграции информации в повседневные операции всех сотрудников компании. Но цена таких решение достигает сотен и даже миллионов долларов. 

Сегодня я расскажу решение для мелкого и среднего уровня бизнеса, которое по себестоимости будет в сотни раз дешевле любой ЕRP, а по приносимой прибыли сможет сравняться с подобной системой. 

Итак давайте сначала обрисуем список целей и требований  для нашей системы: 

  1. Новостная информация по компании. Что, где происходит, каких успехов достигли, кто больше всего отличился. 
  2. Оперативная информация с полев боя вашего бизнеса. Кто, где, когда. 
  3. Информация о ресурсах, в случае если бизнес информационный — важно знать компетенции каждого из сотрудников
  4. Было бы не плохо иметь единую точку авторизации, например Microsoft Active Directory т.е. один логин для всех систем
  5. Общий доступ к документообороту, файлам, шаблонам документов и т.д. 
Мы нашли одно простое в установке, доступное и понятное каждому  решение — итак речь идет о бональном тулзе — WordPress. Да да, блоговый движок, и ничего большего..  но он полностью удовлетворяет наши требования:
  1. Стандартные новости в виде блогов. Более того можно подписать всех сотрудников через RSS (сейчас куча RSS читалок) 
  2. Имея несколько блогов их можно объединить кросс-постами. Таким образом всегда будет связь с дальних тылов
  3. Каждый сотрудник может вести свой блог, таким образом просто по меткам мы можем отобрать всех пользователей допустим со знаниями технологии XSLT. А по постам в блоге понять даже глубину их знаний
  4. Уже разработано куча плагинов для WP которые могут без проблем авторизовать пользователей в различных системах. 
  5. Так же можно с помощью плагинов прикреплять документы, шаблоны к различным постам, что намного упростит доступность и поиск информации. 
Итак если вы мелкая или средняя компания — попробуйте упросить ваше информационное поле битвы с помощью обычного блогового движка. 

 

Написал Валерий Хвалев

1 декабря, 2008 в 1:44 пп

Подпишись на обновления блога по e-mail или RSS!